Vi è mai capitato di dover affrontare l'uscita dalla vostra azienda di un collaboratore o di un dipendente particolarmente valido?
Le problematiche causate da una persona che cambia lavoro sono numerose e ogni buon imprenditore deve far di tutto per minimizzarne il rischio.
Sostituire un collaboratore di lungo corso, a maggior ragione se occupava una posizione dirigenziale, è estremamente complicato e, se non si riesce a gestire il periodo di difficoltà al meglio, ciò può avere delle ricadute negative sulla performance aziendale.
Nelle grandi aziende, la funzione deputata all’organizzazione delle risorse umane, ha tra i suoi principali obiettivi quello di ridurre il turn-over, ovvero evitare un avvicendarsi continuo di nuove persone ad occupare gli stessi ruoli. Ciò è ancor più vero nel caso della perdita di ruoli chiave, sui quali l’azienda ha già investito in formazione per alcuni anni. E in una piccola o media impresa? Spesso questa consapevolezza non è abbastanza diffusa.
Le risorse umane nelle PMI
A differenza di ciò che si tende a pensare, l’organizzazione delle risorse umane in una piccola o media azienda è ancor più importante che in una grande impresa. Perché? Perché le persone “chiave” sono relativamente poche e vanno valorizzate, affinché decidano di rimanere sul proprio posto di lavoro il più a lungo possibile.
A dirla tutta, questa sarebbe già un’ottima motivazione ma non si tratta solo una questione numerica. Una PMI tende ad essere meno standardizzata nei processi ed è quindi fondamentale continuare la collaborazione con le persone che ormai li conoscono a menadito. Una persona che abbia svolto lo stesso ruolo in un’altra organizzazione potrebbe faticare a adattarsi e ciò comporterebbe tempo e costi in formazione e training. Inoltre, è probabile che una PMI sia legata al territorio e abbia quindi bisogno di figure che questo territorio lo conoscono già in maniera approfondita, non sempre facili da reperire sul mercato.
Riorganizzare è necessario
Come si fa a favorire la motivazione e il benessere dei propri collaboratori? Una regola d’oro è: aprirsi al cambiamento. Per quanto le singole persone possano apparire resistenti all’innovazione, non c’è niente di peggio che rimanere incastrati in un’organizzazione vecchio stile, soffocata dalla routine quotidiana, che cerca di sopravvivere ma non si occupa di creare valore e aumentare la performance aziendale nel medio-lungo periodo.
In termini di risorse umane, ciò significa definire dei cicli di sviluppo, in cui rivalutare l’organizzazione operativa, stabilire dei nuovi mansionari e ridistribuire le responsabilità. Ciò non solo darà alle persone più capaci e meritevoli l’opportunità di farsi notare e fare carriera, ma permetterà anche di bilanciare ruoli e competenze, evitando situazioni in cui alcune risorse vengano sottovalutate o al contrario venga richiesto loro di svolgere mansioni per le quali non sono adeguatamente preparate.
Inoltre, sarà anche l’occasione per inserire nuove risorse, magari più giovani, che portano in azienda uno sguardo nuovo sui problemi da affrontare e, soprattutto, le skill più moderne richieste dal mercato.
Personale motivato e valorizzato: i benefici
Occuparsi dell’organizzazione delle risorse umane, fare attenzione all’equilibrio tra ruoli svolti e competenze di ogni collaboratore, ricevere periodicamente un feedback da tutti i dipendenti e tenerlo in considerazione nelle decisioni strategiche. Ne vale la pena? La risposta è: assolutamente sì!
L’impatto della motivazione dei collaboratori sulla produttività e quindi sui risultati di medio termine dell’azienda è molto maggiore di quanto si immagini. Una persona che si senta coinvolta e soddisfatta del proprio lavoro lo svolge nettamente meglio, tende a rimanere in ufficio più a lungo e a mettere a disposizione dell’azienda le sue idee di miglioramento. Ma soprattutto, una persona che vive bene il proprio lavoro rimane, anche a condizione di rinunciare ad altre opportunità economicamente più vantaggiose.
Le conseguenze di un ambiente sano, in cui tutti sono messi in condizione di lavorare in modo organizzato, dove le situazioni di urgenza e crisi sono ridotte al minimo, si riflettono anche sui prodotti o servizi offerti ai clienti, nonché sull’idea che questi si faranno dell’azienda.
In sintesi
Favorire il benessere dei propri collaboratori aumenta la produttività ed evita un elevato tasso di turn-over, che ostacola l’operatività dell’azienda e può impattare negativamente sullo sviluppo di progetti innovativi o sulla capacità dell’impresa di rispondere ai bisogni della clientela.
L’organizzazione delle risorse umane va strutturata, con periodici cicli di sviluppo. Ciò significa favorire, almeno ogni 2-3 anni, la riorganizzazione delle mansioni e delle responsabilità, al fine di supportare le risorse più meritevoli e inserire in azienda risorse nuove, che rendano l’azienda in grado di competere sul mercato in termini di hard skill e competenze.
